A legislação trabalhista estabelece regras específicas para o trabalho noturno, incluindo um percentual mínimo de adicional e uma forma diferenciada de contagem da hora noturna. Porém, quando se trata de farmacêuticos, a análise não deve ficar limitada à CLT: a convenção ou o acordo coletivo aplicável pode estabelecer condições diferentes e mais favoráveis para a categoria.

Isso é especialmente importante para quem trabalha em plantões, jornada 12×36 ou permanece trabalhando após as 5h. O percentual do adicional, o período considerado noturno, a forma de contabilização das horas e os reflexos nas demais verbas podem depender das regras aplicáveis ao contrato.

Neste artigo, você vai entender quando o farmacêutico tem direito ao adicional noturno, qual é o percentual mínimo, como funciona a hora noturna, o que acontece nos plantões e na jornada 12×36 e por que a convenção coletiva é tão importante para definir os direitos do profissional.

O que é trabalho noturno?

Trabalho noturno é aquele realizado durante o período da noite definido pela legislação trabalhista. No caso dos trabalhadores urbanos, a lei estabelece um período específico que é considerado noturno para fins trabalhistas.

Na prática, isso significa que o empregado que exerce suas atividades nesse período está sujeito a regras próprias de remuneração e de contagem da jornada. É justamente por isso que o trabalho noturno pode gerar o direito ao adicional noturno e ter uma forma diferenciada de apuração das horas trabalhadas.

Qual é o horário considerado noturno?

Para o trabalhador urbano, a legislação considera como período noturno, em regra, o trabalho realizado das 22h às 5h do dia seguinte.

Esse é o parâmetro geral previsto na legislação. Entretanto, a convenção ou o acordo coletivo aplicável ao farmacêutico pode estabelecer condições mais favoráveis, inclusive ampliar o período considerado noturno.

Assim, antes de calcular o adicional, é importante verificar não apenas a legislação, mas também a norma coletiva que se aplica ao contrato de trabalho.

Farmacêutico tem direito a adicional noturno?

Em regra, sim. O farmacêutico empregado que trabalha em horário noturno, dentro das condições previstas na legislação e na norma coletiva aplicável, tem direito ao adicional noturno.

O ponto de atenção está na identificação das regras efetivamente aplicáveis ao contrato. Farmacêuticos podem trabalhar em farmácias e drogarias com funcionamento estendido, hospitais, clínicas e outros estabelecimentos, em escalas e regimes diferentes. Por isso, o simples fato de existir um plantão noturno não é suficiente para definir sozinho o percentual ou a forma de cálculo.

Qual é o percentual mínimo do adicional noturno?

Para o trabalho urbano, a CLT estabelece adicional noturno de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

Esse percentual funciona como referência legal mínima. O valor efetivamente devido ao farmacêutico pode ser superior quando houver previsão em convenção coletiva, acordo coletivo ou outra condição contratual válida aplicável ao caso.

Como funciona a hora noturna do farmacêutico?

Para o trabalhador urbano, a legislação estabelece uma forma específica de contabilizar o trabalho realizado durante o período noturno. Enquanto a hora comum corresponde a 60 minutos, a hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos.

Essa regra é chamada de hora noturna reduzida. Ela não significa que o farmacêutico trabalhe menos tempo no relógio. A jornada continua sendo cumprida normalmente; o que muda é a forma como esse período é contabilizado para fins trabalhistas.

Como funciona a hora reduzida?

Para entender de forma simples, imagine um farmacêutico trabalhe das 22h às 5h, sem considerar intervalos. Ele permaneceu 7 horas no trabalho. Entretanto, pela regra da hora noturna reduzida, essas 7 horas são convertidas para 8 horas noturnas para fins de apuração.

Isso ajuda a entender por que o cálculo do trabalho noturno não deve ser feito simplesmente olhando para a quantidade de horas que aparece no relógio. É necessário considerar a hora noturna reduzida, além do adicional noturno e das eventuais regras previstas na convenção coletiva aplicável.

Importante: a norma coletiva pode estabelecer regras específicas sobre a forma de apuração da hora noturna. Por isso, antes de fazer um cálculo definitivo, é necessário verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável ao farmacêutico.

Farmacêutico que trabalha em plantão noturno recebe adicional?

O plantão é uma forma de organizar a jornada de trabalho. Ele não é, por si só, uma modalidade que substitui as regras aplicáveis ao trabalho noturno.

Assim, quando o farmacêutico realiza um plantão que inclui período noturno, devem ser observadas as regras correspondentes a esse trabalho.

A particularidade do plantão aparece principalmente quando a jornada atravessa diferentes períodos do dia. É o que acontece, por exemplo, quando o farmacêutico inicia o trabalho à noite e permanece no estabelecimento durante a madrugada e parte da manhã.

Plantão que começa à noite e termina pela manhã

Imagine um farmacêutico que faça um plantão das 19h às 7h.

Nesse caso, temos uma única jornada de 12 horas, mas ela não ocorre inteiramente no mesmo período do dia:

• das 19h às 22h, o trabalho ocorre antes do período noturno;
• das 22h às 5h, está dentro do período noturno pela regra geral;
• das 5h às 7h, o plantão continua pela manhã.

É justamente essa característica que torna os plantões diferentes de um exemplo simples como o trabalho das 22h às 5h.

Quando a jornada noturna se prolonga após as 5h, é necessário verificar o tratamento dado às horas seguintes. Em determinadas situações, a jurisprudência trabalhista reconhece a incidência do adicional sobre as horas prorrogadas.

Além disso, a convenção coletiva pode estabelecer regras próprias para os farmacêuticos plantonistas. Por isso, o horário completo do plantão e a norma coletiva aplicável devem ser analisados em conjunto.

Como funciona o adicional noturno na jornada 12×36?

A jornada 12×36 possui uma característica própria: o empregado trabalha durante 12 horas consecutivas e, depois, permanece 36 horas em descanso.

Para o farmacêutico, essa escala pode envolver plantões diurnos, noturnos ou que atravessem os dois períodos. A existência da escala 12×36, por si só, não transforma a jornada em trabalho exclusivamente noturno nem elimina as regras do adicional noturno.

O que merece atenção aqui é que a jornada 12×36 possui regras próprias, previstas na legislação trabalhista e que também podem ser complementadas pela negociação coletiva.

Por isso, quando o farmacêutico trabalha em 12×36 durante a noite, é necessário observar:

• a escala efetivamente cumprida;
• as regras aplicáveis à jornada 12×36;
• o período em que o trabalho foi realizado;
• e as disposições da convenção ou acordo coletivo da categoria.

Por que a convenção coletiva é especialmente importante na 12×36?

As normas coletivas podem trazer disposições específicas sobre a jornada e sobre a remuneração do trabalho noturno. Por isso, dois farmacêuticos submetidos a uma escala 12×36 podem estar sujeitos a regras diferentes, dependendo da categoria, do local de trabalho e do instrumento coletivo aplicável.

Assim, a escala 12×36 não deve ser analisada isoladamente. Para saber como o adicional noturno deve ser calculado, é necessário verificar as regras que efetivamente se aplicam àquele vínculo.

A convenção coletiva pode mudar o adicional noturno do farmacêutico?

Sim. A legislação estabelece regras gerais para o trabalho noturno, mas a convenção coletiva aplicável ao farmacêutico pode estabelecer condições específicas para a categoria.

Por isso, não existe um único cálculo que possa ser aplicado indistintamente a todos os farmacêuticos que trabalham à noite. O percentual do adicional e outras condições relacionadas à jornada devem ser conferidos na norma coletiva que efetivamente se aplica ao contrato de trabalho.

Essa verificação deve considerar, principalmente:

• a categoria profissional e econômica envolvida;
• a região ou base territorial abrangida pela convenção;
• o período de vigência da norma;
• e as regras específicas estabelecidas para o trabalho noturno.

Por que é importante consultar a convenção coletiva?

Imagine dois farmacêuticos que trabalham no período noturno, mas em empresas, localidades ou períodos de vigência sujeitos a normas coletivas diferentes. As regras aplicáveis podem não ser iguais.

Por isso, encontrar na internet uma informação como “o adicional noturno do farmacêutico é de 20%” ou “o adicional é de 30%” não é suficiente para determinar quanto determinado profissional deve receber.

O correto é identificar qual norma coletiva se aplica àquele vínculo e comparar suas regras com a jornada efetivamente realizada e os valores pagos pelo empregador.

Isso também permite verificar se existem condições específicas para plantões, escalas ou outras situações relacionadas à jornada.

Quais são os reflexos do adicional noturno?

Quando pago com habitualidade, o adicional noturno integra a remuneração para os efeitos trabalhistas pertinentes. Isso pode repercutir em parcelas como férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS, aviso-prévio e outras verbas, conforme a situação contratual.

O adicional noturno entra no cálculo das horas extras?

Em regra, quando a hora extra é realizada em período noturno e há direito ao adicional noturno, o cálculo deve considerar a remuneração correspondente ao trabalho noturno, observadas as regras legais e coletivas aplicáveis.

Por isso, conferir apenas o valor do adicional noturno no contracheque pode não ser suficiente. Também é importante verificar se as horas extras noturnas foram calculadas sobre a base correta.

Como saber se o adicional noturno está sendo pago corretamente?

Para conferir o pagamento, o farmacêutico pode começar pelos documentos que mostram a jornada e a remuneração. Uma análise prática pode seguir estes pontos:

• Compare o percentual e as regras da norma coletiva com o que foi efetivamente pago.
• Identifique a convenção ou acordo coletivo aplicável ao seu contrato.
• Verifique se houve trabalho após as 5h e se a situação foi tratada corretamente.
• Confira a quantidade de horas noturnas considerada na folha.
• Verifique no contracheque o percentual utilizado para o adicional noturno.
• Compare os registros de ponto com a escala ou os plantões realizados.
• Confira os horários efetivamente trabalhados, especialmente entre 22h e 5h.

Essa conferência é especialmente importante para quem trabalha em plantões, jornadas noturnas recorrentes ou escala 12×36.

O que fazer se o farmacêutico não recebe corretamente o adicional noturno?

Se houver suspeita de pagamento incorreto, o primeiro passo é reunir documentos que permitam reconstruir a jornada e comparar o que foi pago com o que seria devido.

É recomendável guardar os documentos abaixo:

• convenção coletiva ou acordo coletivo aplicável.
• mensagens ou documentos que indiquem os horários de trabalho;
• registros de jornada em sistemas internos;
• escalas de plantão;
• cartões ou registros de ponto;
• contracheques e recibos de pagamento;

Com esses documentos, é possível identificar o percentual utilizado, a quantidade de horas noturnas considerada, eventuais horas trabalhadas após as 5h e possíveis diferenças decorrentes da norma coletiva.

Se ainda houver dúvida, a análise individualizada por profissional da área trabalhista pode ajudar a verificar a situação concreta e os documentos do vínculo.

Precisa de orientação sobre adicional noturno?

O adicional noturno pode envolver mais do que simplesmente aplicar 20% sobre as horas trabalhadas à noite. Para o farmacêutico, é importante verificar a jornada, os plantões, a escala 12×36, eventuais horas trabalhadas após as 5h e, principalmente, a convenção coletiva aplicável.

Se você trabalha em período noturno e tem dúvidas sobre o percentual recebido, a contagem das horas, os reflexos ou as regras da convenção coletiva, o Garcia & Moraes Advogados Associados pode analisar a documentação do seu vínculo e orientar sobre os próximos passos.

Entre em contato com o escritório para apresentar sua situação e verificar quais documentos são importantes para a análise.

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Ao julgar o recurso da empresa, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válida a norma coletiva que autorizava o fracionamento do intervalo. Com isso, afastou a condenação ao pagamento de horas extras decorrentes da suposta irregularidade.

Trabalhador alegou que tinha apenas 45 minutos de almoço

O auxiliar trabalhou na indústria farmacêutica entre 2003 e 2016. Na ação trabalhista, afirmou que usufruía de apenas 45 minutos de intervalo para refeição e descanso, embora a jornada exigisse um período maior. Por esse motivo, pediu o pagamento do tempo considerado suprimido durante o contrato de trabalho.

A empresa, por sua vez, argumentou que acordos coletivos firmados com o sindicato autorizavam a divisão do intervalo em dois períodos: um de 45 minutos e outro de 15 minutos. Segundo a defesa, a medida permitia que os empregados tivessem dois momentos de descanso ao longo da jornada. A companhia também destacou que disponibilizava restaurante industrial em suas instalações.

Justiça do Trabalho havia determinado pagamento de horas extras

Na primeira instância, o pedido do trabalhador foi acolhido. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) manteve o entendimento de que o intervalo deveria ser concedido de forma contínua, por se tratar de medida relacionada à saúde, à higiene e à segurança do empregado.

As decisões anteriores também consideraram que os acordos coletivos não indicavam vantagens compensatórias específicas que justificassem a divisão do descanso.

A empresa recorreu ao TST para questionar a condenação e defender a validade das cláusulas negociadas com o sindicato.

TST reconhece validade da negociação coletiva

Ao analisar o recurso, o relator, ministro Augusto César, entendeu que o fracionamento do intervalo poderia ser autorizado por negociação coletiva. Para fundamentar a decisão, citou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 1.046 de repercussão geral.

Essa tese reconhece a validade de acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam determinados direitos trabalhistas, mesmo sem a indicação expressa de vantagens compensatórias, desde que sejam respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Segundo o relator, a Constituição permite que normas coletivas tratem de aspectos relacionados à jornada de trabalho. Nesse contexto, considerou válida a cláusula que dividia o intervalo em dois períodos, pois o descanso total de uma hora continuava sendo concedido, embora de forma fracionada.

A 6ª Turma acompanhou o entendimento e afastou a obrigação de pagar horas extras pela divisão do intervalo.

O que a decisão significa para os trabalhadores?

O julgamento reconhece a validade da cláusula coletiva analisada naquele processo. Isso não significa, porém, que qualquer empresa possa dividir livremente o intervalo para almoço: é necessário observar as regras legais aplicáveis e os termos da negociação coletiva que fundamenta a prática.

Para trabalhadores que enfrentam mudanças no horário de descanso, é importante verificar o acordo ou a convenção coletiva da categoria, além das condições concretas em que o intervalo é concedido.

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Ao julgar o caso, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a responsabilidade da instituição pelo chamado limbo previdenciário. Por unanimidade, os ministros determinaram o pagamento de indenização por danos morais e restabeleceram a condenação relativa aos salários e às diferenças salariais do período.

Bancária ficou sem conseguir voltar ao trabalho após alta do INSS

Contratada como gerente de relacionamento, a trabalhadora se afastou por problemas de saúde em 2012 e recebeu auxílio-doença até dezembro daquele ano. Após a alta previdenciária, porém, o serviço médico do banco passou a considerá-la inapta para retornar à função.

O impasse se prolongou até setembro de 2020. Durante esse período, a bancária tentou restabelecer o benefício previdenciário pelas vias administrativa e judicial, mas não conseguiu. A situação também afetou sua remuneração. Segundo a sentença de primeira instância, o banco começou a reduzir os salários em fevereiro de 2018 e interrompeu os pagamentos em fevereiro de 2020.

Ao cobrar os valores na Justiça, a trabalhadora enfrentou a alegação de que caberia à Previdência Social garantir sua renda, já que os exames médicos da instituição apontavam sua incapacidade para o trabalho.

Empresa deve buscar função compatível com a saúde do empregado

O relator do recurso, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que a alta previdenciária encerra a suspensão do contrato de trabalho, conforme o artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O ministro também citou a Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que prevê a adaptação do trabalho às capacidades dos empregados, considerando suas condições de saúde física e mental.

Segundo o entendimento apresentado no julgamento, quando o trabalhador recebe alta previdenciária, mas a empresa entende que ele não pode exercer sua função habitual, cabe ao empregador avaliar a possibilidade de direcioná-lo a uma atividade compatível. Assim, a instituição não pode simplesmente impedir o retorno e deixar o empregado sem remuneração enquanto persiste o impasse entre a avaliação previdenciária e a médica ocupacional.

A Turma concluiu que a situação caracterizou limbo previdenciário, afastando o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que havia retirado a obrigação de pagar os salários. O Regional considerou que a bancária continuou buscando o benefício previdenciário sem pedir judicialmente o retorno ao trabalho ou a rescisão indireta do contrato.

TST determina indenização de R$ 20 mil por danos morais

Além das verbas salariais, a bancária pediu reparação pelos danos decorrentes do período em que ficou impedida de trabalhar e sem receber a remuneração devida.

O relator citou o Tema 88 do TST, segundo o qual impedir o retorno do empregado após a alta previdenciária e inviabilizar o recebimento de salários constitui conduta ilícita que gera dano moral presumido. Nesse entendimento, não é necessário comprovar separadamente o abalo moral, pois ele decorre da própria situação reconhecida.

Por unanimidade, a 3ª Turma condenou o banco a pagar R$ 20 mil por danos morais e restabeleceu a decisão de primeira instância quanto aos salários ou diferenças salariais, com reflexos e reajustes, observada a prescrição de cinco anos e os demais critérios fixados no processo.

Os pedidos referentes à participação nos lucros e resultados (PLR) e ao auxílio cesta-alimentação ainda deverão ser reexaminados pelo TRT-3, que analisará as regras coletivas e internas aplicáveis a essas parcelas.

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Além da indenização por danos morais, a decisão reconheceu o direito ao pagamento de horas extras, à reparação pela redução do intervalo para descanso e alimentação e ao ressarcimento de despesas com transporte.

Bancária era comparada com colegas em reuniões de metas

A trabalhadora atuou no banco entre janeiro de 2006 e abril de 2025. Na ação, relatou cobranças excessivas por resultados e reuniões em que os desempenhos individuais eram expostos de forma vexatória. O Santander, por sua vez, defendeu que estabelecer metas e acompanhar a produtividade fazem parte de seu poder de gestão.

Os depoimentos das testemunhas, porém, confirmaram que as reuniões semanais apresentavam os resultados dos empregados e comparavam os melhores e os piores desempenhos. Também havia exposição dos números em quadros e cobranças por WhatsApp e e-mail.

Ao analisar as provas, a juíza do Trabalho substituta Marcela Cavalcanti Ribeiro concluiu que a bancária foi exposta em rankings de produtividade. A magistrada ressaltou que, embora o empregador possa definir metas e acompanhar resultados, esse poder não autoriza práticas que humilhem ou constranjam os trabalhadores.

A sentença também destacou que as normas coletivas da categoria bancária proíbem a exposição pública de rankings individuais e a cobrança de metas por mensagens no telefone particular do empregado.

Santander terá de pagar R$ 10 mil por danos morais

Para a magistrada, a comparação pública dos resultados ultrapassou os limites da cobrança profissional e atingiu a dignidade da trabalhadora. A conduta foi considerada suficiente para caracterizar dano moral, independentemente de a instituição ter o direito de estabelecer objetivos de produtividade.

Na fixação da indenização, foram considerados a gravidade da conduta, a extensão do dano e a capacidade financeira do banco, além do caráter educativo da medida. Com isso, o Santander foi condenado ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Justiça reconhece horas extras além da oitava diária

A sentença também analisou a jornada de trabalho e afastou o argumento do banco de que a funcionária exercia cargo de gestão com autonomia suficiente para ficar fora do controle de horário.

Segundo as provas, a bancária não tinha poderes para contratar, dispensar ou aplicar penalidades aos empregados, nem substituía o gerente-geral. A representante do próprio Santander admitiu que as atribuições da trabalhadora eram as mesmas nos períodos em que registrava ponto e naqueles em que não havia controle formal.

Apesar disso, a juíza não reconheceu o direito ao pagamento da sétima e da oitava horas como extras. A decisão aplicou a norma coletiva que prevê jornada de oito horas para bancários que recebem gratificação de função, como ocorria no caso.

O direito reconhecido foi, portanto, ao pagamento das horas trabalhadas além da oitava diária ou da 40ª semanal, conforme os critérios estabelecidos na sentença.

Com base nos depoimentos, a magistrada fixou a jornada da bancária, no período não atingido pela prescrição, das 8h30 às 19h, de segunda a sexta-feira, com apenas 30 minutos de intervalo. Os registros de ponto apresentados pelo banco foram considerados inválidos diante das demais provas.

As horas extras deverão ser pagas com adicional de 50% e reflexos nas parcelas trabalhistas previstas na decisão. A sentença também determinou o pagamento indenizatório dos 30 minutos de intervalo intrajornada que não eram usufruídos.

Banco deverá ressarcir despesas com transporte

Outro ponto analisado foi o deslocamento da trabalhadora após sua transferência, em maio de 2021, para uma agência em Rio das Ostras (RJ). Como morava em Arraial do Cabo, ela afirmou que passou a arcar com despesas diárias de ônibus e que suas solicitações de vale-transporte permaneciam sem solução no sistema interno da instituição.

O Santander alegou que havia fornecido o benefício, mas não comprovou que o transporte necessário estivesse disponível regularmente após a mudança de unidade.

A juíza determinou, então, o ressarcimento das despesas de transporte nos dias de trabalho presencial, desde a transferência até o fim do contrato, com dedução da participação legal da empregada, correspondente a 6% do salário-base.

A sentença foi proferida em 8 de outubro de 2026 e julgou os pedidos parcialmente procedentes. Os valores finais das parcelas trabalhistas serão calculados na fase de liquidação do processo.

Trabalha em banco e enfrenta cobranças abusivas de metas?

A exposição de resultados, as comparações vexatórias entre bancários e as jornadas excessivas podem violar direitos trabalhistas. A equipe do Garcia e Moraes pode analisar sua situação e orientar sobre os direitos aplicáveis ao seu caso. Entre em contato e saiba como buscar orientação jurídica.

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Quando isso acontece, surge uma dúvida importante: o farmacêutico tem direito a receber quebra de caixa?

A resposta exige atenção às atividades efetivamente realizadas e, principalmente, às regras que se aplicam à relação de trabalho. A quebra de caixa não é uma parcela automaticamente devida a todo trabalhador que recebe pagamentos. Em muitos casos, sua previsão está em convenção ou acordo coletivo, contrato de trabalho ou regra específica adotada pela empresa.

Por isso, não basta olhar apenas para o cargo registrado. É necessário verificar o que o farmacêutico realmente faz durante a jornada, se existe responsabilidade individual pelo caixa, como ocorre o fechamento dos valores e quais são as regras coletivas aplicáveis à categoria.

O que é quebra de caixa?

A quebra de caixa é uma parcela adicional que pode ser paga ao trabalhador que exerce atividades relacionadas à operação e à responsabilidade por valores em dinheiro. A lógica da verba está ligada ao risco de ocorrerem pequenas diferenças entre o valor que deveria existir no caixa e o valor efetivamente encontrado na conferência.

Na rotina de um caixa, por exemplo, podem ocorrer diferenças por situações como troco entregue incorretamente, lançamento que não foi registrado, sangria não lançada, cancelamento ou troca de mercadoria sem a devida baixa ou outra inconsistência na movimentação.

O fechamento do caixa normalmente envolve a conferência das entradas e saídas, dos valores em dinheiro e de outros meios de pagamento, além da comparação entre a movimentação registrada e os valores efetivamente encontrados.

É justamente essa responsabilidade sobre os valores que diferencia a atividade típica de operador de caixa de uma simples interação com o cliente para receber um pagamento.

A quebra de caixa é obrigatória por lei?

Não existe na legislação trabalhista uma regra geral que determine um único valor de quebra de caixa para todos os trabalhadores que lidam com dinheiro. A existência, o valor, os critérios e as condições de pagamento podem ser definidos por convenção coletiva, acordo coletivo, contrato de trabalho ou política aplicável à relação de emprego.

Por isso, a análise deve começar pela identificação da norma coletiva aplicável ao trabalhador. É ela que pode estabelecer, por exemplo, quem tem direito à parcela, se o pagamento depende do exercício exclusivo da função de caixa, se também alcança substitutos ou empregados que exercem a atividade eventualmente e quais são as regras relacionadas às diferenças de caixa.

Quem normalmente exerce atividades de caixa?

A atividade de caixa costuma estar associada a trabalhadores responsáveis por registrar operações, receber valores, fornecer troco, conferir pagamentos e acompanhar o movimento financeiro de determinado terminal ou caixa.

Entre as tarefas que podem caracterizar uma atuação efetiva como operador de caixa estão:

• registrar as vendas e os pagamentos realizados pelos clientes;
• receber dinheiro, cartões e outros meios de pagamento;
• fornecer troco e conferir os valores recebidos;
• realizar ou acompanhar a abertura e o fechamento do caixa;
• registrar entradas, saídas, sangrias e suprimentos de valores;
• responder pela conferência do numerário sob sua responsabilidade;
• prestar contas do movimento do caixa ao final do turno ou expediente.

Nem todas essas tarefas precisam necessariamente aparecer juntas para que exista uma discussão sobre o exercício de função de caixa. O que importa é verificar, no caso concreto, o conjunto das atividades realizadas e o grau de responsabilidade assumido pelo trabalhador.

Farmacêutico que também opera o caixa pode ter direito à quebra de caixa?

Pode haver discussão sobre o direito quando o farmacêutico, além das suas atribuições profissionais, passa a exercer efetivamente atividades próprias de operador de caixa. Entretanto, não é possível afirmar que todo farmacêutico que recebe pagamentos tenha automaticamente direito à parcela.

A análise depende das regras coletivas aplicáveis e das atividades que realmente são desempenhadas. É diferente, por exemplo, atender um cliente, concluir uma venda e receber um pagamento de, de forma habitual, permanecer responsável por um terminal, registrar vendas, dar troco, conferir valores e responder por diferenças no fechamento.

Também é importante verificar se a própria convenção ou acordo coletivo restringe a quebra de caixa a empregados que exercem exclusivamente a função, se contempla substitutos ou se prevê o pagamento mesmo quando a atividade é exercida apenas em parte da jornada.

Quando o farmacêutico realmente exerce a função de caixa

A situação ganha maior relevância quando o farmacêutico assume uma rotina típica de caixa e passa a ter responsabilidade individual sobre valores. Isso pode ocorrer quando ele recebe dinheiro, registra as operações, realiza o fechamento do terminal e é chamado a responder por diferenças encontradas ao final do expediente.

Nessa hipótese, é importante verificar a norma coletiva da categoria, porque existem instrumentos coletivos com critérios diferentes para o pagamento da quebra de caixa. Alguns relacionam a parcela à função de caixa; outros estabelecem requisitos específicos, como exercício habitual ou exclusivo da atividade.

Assim, o fato de o trabalhador ter registro como farmacêutico não encerra a análise. A realidade da prestação de serviços e as regras coletivas aplicáveis também precisam ser consideradas.

Quando o farmacêutico apenas recebe pagamentos

Outra situação ocorre quando o farmacêutico, durante o atendimento, apenas conclui uma venda e recebe o pagamento do cliente, sem assumir a operação ou a responsabilidade por um caixa.

A análise deve considerar, entre outros aspectos, quem registra as vendas, quem controla o terminal, quem realiza a abertura e o fechamento, quem confere os valores e quem responde pelas eventuais diferenças.

A convenção coletiva pode definir se o farmacêutico recebe quebra de caixa?

Sim. A convenção coletiva ou o acordo coletivo pode estabelecer regras específicas sobre a quebra de caixa. É justamente por isso que não existe uma resposta única para todos os farmacêuticos do país.

Os instrumentos coletivos podem apresentar diferenças importantes. Há normas que estabelecem a quebra de caixa apenas para quem exerce exclusivamente a função de caixa. Outras podem alcançar empregados que exercem a atividade habitualmente ou até prever critérios para quem atua como substituto ou exerce a função eventualmente.

Também podem existir regras sobre a conferência do caixa, a responsabilidade por diferenças, a forma de pagamento e as situações em que a parcela deixa de ser devida.

Por isso, antes de concluir que o farmacêutico tem ou não direito à quebra de caixa, é fundamental identificar:

• qual é a categoria profissional aplicável;
• qual sindicato representa o trabalhador na respectiva base territorial;
• qual convenção ou acordo coletivo estava vigente no período analisado;
• quais requisitos o instrumento coletivo estabelece para a quebra de caixa;
• se a norma trata de exercício exclusivo, habitual, eventual ou substituição da função;
• quais regras existem sobre descontos e diferenças de caixa.

Uma convenção coletiva específica para determinada categoria, região ou período não deve ser automaticamente aplicada a todos os farmacêuticos. A regra correta depende do enquadramento sindical e do instrumento coletivo efetivamente aplicável à relação de trabalho.

A empresa pode descontar diferenças de caixa do farmacêutico?

Essa é uma das questões mais importantes. A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, no artigo 462, regras para os descontos salariais. Em termos gerais, o empregador não pode realizar descontos livremente e existem hipóteses específicas previstas na legislação e nas normas coletivas.

Quando se trata de diferenças de caixa, a análise deve considerar não apenas a existência da diferença, mas também a forma como a responsabilidade pelo caixa foi estabelecida, a existência de previsão contratual ou coletiva e as circunstâncias em que o valor foi apurado.

Em determinadas categorias, instrumentos coletivos vinculam o pagamento da quebra de caixa às diferenças encontradas no caixa e estabelecem regras específicas para eventual desconto. Por isso, não é seguro aplicar uma mesma regra a todos os contratos de trabalho.

E se a empresa desconta diferenças, mas não paga a quebra de caixa?

Essa situação merece atenção especial. Existem normas coletivas que expressamente estabelecem proteção ao empregado que não recebe quebra de caixa e, ao mesmo tempo, disciplinam a possibilidade de descontos relacionados às diferenças de caixa.

Por outro lado, há instrumentos coletivos que estruturam a quebra de caixa de maneira diferente, inclusive vinculando a parcela à possibilidade de desconto das diferenças ou estabelecendo outras condições.

Assim, se o farmacêutico sofre descontos por diferenças de caixa, é importante guardar os comprovantes e verificar a norma coletiva aplicável antes de concluir se o desconto foi correto ou não.

Como comprovar que você realmente exercia atividades de caixa?

Em uma discussão trabalhista, não basta afirmar que exercia atividades de caixa. Quanto mais documentos e registros demonstrarem a rotina efetivamente realizada, mais clara tende a ficar a análise.

Se você é farmacêutico e também exerce atividades de caixa, procure guardar documentos que ajudem a demonstrar como a rotina funciona.

Quais provas podem ser úteis?

• holerites ou recibos de pagamento que indiquem a existência ou ausência da quebra de caixa;
• escalas de trabalho e registros de jornada que indiquem os períodos em que você atuava no caixa;
• comprovantes de abertura, fechamento ou conferência de caixa;
• relatórios de movimentação vinculados ao seu usuário ou operador;
• documentos que indiquem a responsabilidade por determinado terminal;
• mensagens ou orientações da empresa determinando que você opere o caixa;
• comunicações sobre diferenças de caixa ou descontos realizados;
• testemunhas que acompanhem a rotina de trabalho;
• outros registros que demonstrem quem registrava vendas, recebia valores e realizava o fechamento.

A forma de organização do estabelecimento também pode ser relevante. Se o caixa é compartilhado entre vários empregados, por exemplo, é importante verificar se existe identificação individual das operações e se há conferência quando ocorre a troca de operador.

Quanto mais clara for a documentação sobre quem efetivamente operava o caixa e quem respondia pelos valores, mais objetiva tende a ser a análise da responsabilidade por eventuais diferenças.

Farmacêutico tem direito a quebra de caixa? Afinal, quando pode ser devido?

A quebra de caixa pode ser devida ao farmacêutico quando houver fundamento para o pagamento na norma coletiva aplicável, no contrato de trabalho ou em outra regra que alcance a relação de emprego, desde que estejam presentes os requisitos estabelecidos.

O simples fato de o trabalhador ser farmacêutico não garante automaticamente a parcela. Da mesma forma, o registro do cargo como farmacêutico não impede, por si só, que seja analisada uma situação em que ele efetivamente exerça atividades de caixa.

Na prática, três pontos merecem atenção:

1. o que o farmacêutico realmente fazia durante a jornada;
2. qual era o nível de responsabilidade sobre os valores e o fechamento do caixa;
3. o que determina a convenção coletiva, o acordo coletivo, o contrato e as demais regras aplicáveis.

Essa combinação é que permite avaliar se existe fundamento para o pagamento da quebra de caixa e quais consequências podem existir quando o trabalhador também é responsabilizado por diferenças.

Precisa de orientação sobre quebra de caixa?

A situação do farmacêutico que também exerce atividades de caixa pode envolver questões relacionadas à convenção coletiva, responsabilidade por diferenças e possíveis descontos salariais.

Se você passa por essa situação e quer entender quais regras se aplicam ao seu caso, o Garcia & Moraes Advogados Associados pode analisar a documentação e as condições concretas da relação de trabalho.

Entre em contato com o escritório para obter orientação sobre a sua situação e avaliar os próximos passos.

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Em um caso conduzido pelo Garcia & Moraes Advogados Associados, a discussão judicial envolveu a contratação de um curso de formação profissional na área de tecnologia e uma cobrança questionada pelo consumidor. A controvérsia chegou ao Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), onde foram examinadas as condições contratuais e as circunstâncias que deram origem ao processo. 

Entenda o caso

O consumidor havia contratado um curso de formação profissional por meio de um modelo conhecido como Income Share Agreement (ISA), ou contrato de compartilhamento de renda. Nesse formato, as condições de pagamento podem estar vinculadas a critérios relacionados aos rendimentos do estudante, conforme estabelecido no contrato.

O contrato discutido no processo previa que, em determinadas situações, como a desistência ou o abandono do curso, o valor da obrigação financeira seria calculado de acordo com critérios estabelecidos pela instituição de ensino.

A controvérsia surgiu quando foi exigido do consumidor o pagamento de R$ 25 mil, quantia relacionada ao contrato educacional. A cobrança também resultou em restrições de crédito em nome do aluno, circunstância que motivou o questionamento judicial.

Diante da cobrança, foi ajuizada uma ação para questionar a validade da obrigação financeira e buscar a reparação pelos prejuízos decorrentes da situação.

Justiça reconhece abusividade em cláusula contratual

Ao analisar o caso, a 5ª Turma Recursal Cível do Colégio Recursal dos Juizados Especiais do TJSP examinou as condições estabelecidas no contrato, especialmente a cláusula que permitia exigir o valor integral do curso em determinadas circunstâncias.

Os julgadores consideraram que a cobrança não poderia ser sustentada nos termos previstos naquela disposição contratual. Por isso, reconheceram a nulidade da cláusula 2.2.1, que fundamentava a exigência do valor questionado.

A análise levou em conta as normas de proteção do consumidor e a necessidade de evitar obrigações contratuais abusivas, que coloquem uma das partes em desvantagem excessiva.

Consumidor será indenizado em R$ 5 mil

Com o reconhecimento da nulidade da cláusula contratual, o tribunal declarou inexigível a dívida de R$ 25 mil e determinou o cancelamento definitivo da cobrança. A decisão também estabeleceu a exclusão do nome do consumidor dos cadastros de proteção ao crédito relacionados ao débito, com a expedição dos ofícios necessários aos órgãos competentes.

Além dessas medidas, as empresas envolvidas foram condenadas solidariamente ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais, considerando as circunstâncias da cobrança e da restrição de crédito.

O julgamento, realizado em 5 de outubro de 2026, deu provimento ao recurso para reformar a sentença de primeiro grau e reconhecer os direitos discutidos no processo.

O que fazer diante de uma cobrança indevida?

Contratos de cursos profissionalizantes podem conter condições financeiras que merecem atenção, especialmente quando preveem cobranças elevadas em caso de cancelamento ou abandono.

Se o consumidor identificar uma cobrança que considera indevida ou tiver seu nome negativado por uma dívida que contesta, é importante reunir o contrato, os comprovantes de pagamento e as comunicações com a empresa. Esses documentos ajudam a avaliar a origem do débito e a identificar possíveis irregularidades.

Cada situação precisa ser analisada individualmente, considerando as condições contratuais e as circunstâncias da cobrança.

O Garcia & Moraes Advogados Associados atua na defesa dos direitos de seus clientes. Se você enfrenta uma cobrança que considera indevida ou uma negativação que acredita ser injusta, procure orientação jurídica para entender quais medidas podem ser adotadas no seu caso.

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Consumidora transferiu dinheiro para liberar suposta indenização

A fraude começou com mensagens pelo WhatsApp enviadas por pessoas que afirmavam trabalhar para um escritório de advocacia com o qual a mulher mantinha contato. Os golpistas disseram que ela tinha cerca de R$ 90 mil a receber em um processo judicial e que precisaria abrir uma conta em uma instituição financeira para liberar o dinheiro.

Para supostamente ativar a conta, a consumidora foi orientada a realizar uma transferência via Pix. Ela seguiu as instruções e enviou R$ 10.300 para uma conta aberta em seu próprio nome.

Pouco depois, terceiros acessaram a conta e retiraram todo o saldo. A mulher só descobriu a fraude quando procurou o verdadeiro escritório de advocacia e confirmou que não havia aquela exigência para receber a indenização.

Sem conseguir recuperar o dinheiro pelas vias administrativas, ela entrou na Justiça para pedir o ressarcimento do prejuízo e uma indenização por danos morais.

Financeira alegou que a transferência foi autorizada pela vítima

Na defesa, a instituição financeira afirmou que não teve participação no golpe e atribuiu o prejuízo à atuação dos criminosos. Também argumentou que a própria consumidora havia realizado a transferência, confirmando a operação com sua senha pessoal.

A empresa sustentou ainda que a abertura remota de contas exigia documento de identidade com foto e validação por biometria facial. Para a instituição, não havia indícios de irregularidade que justificassem sua responsabilização.

Em primeira instância, a Justiça determinou que a financeira devolvesse apenas metade do valor perdido e rejeitou o pedido de indenização por danos morais. A consumidora recorreu para obter o ressarcimento integral e a reparação pelo abalo sofrido.

TJ-SP identificou falha na segurança da conta

Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora Maria Salete Corrêa Dias, reconheceu que a consumidora contribuiu para o prejuízo ao seguir as orientações dos golpistas. No entanto, entendeu que esse comportamento não afastava a responsabilidade da instituição financeira.

O colegiado considerou que a empresa permitiu a abertura de uma conta em nome da mulher por terceiros e não demonstrou como o procedimento foi realizado. Também não explicou como os criminosos conseguiram acessar a conta e retirar os valores depositados.

Para o Tribunal, cabia à instituição comprovar a eficácia dos mecanismos de segurança utilizados na abertura e na movimentação da conta. Como essa demonstração não foi feita, ficou caracterizada a falha na prestação do serviço.

A decisão aplicou o artigo 14 do Código de Defesa do Consumidor (CDC), que prevê a responsabilidade objetiva dos fornecedores por danos causados por defeitos nos serviços. Isso significa que, nas situações abrangidas pela lei, o consumidor não precisa provar que a empresa agiu com intenção ou negligência, mas deve demonstrar o dano e a relação entre o prejuízo e a falha do serviço.

O entendimento também considerou a Súmula 479 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), segundo a qual instituições financeiras respondem por danos decorrentes de fraudes e delitos de terceiros relacionados às operações bancárias.

Financeira terá de devolver todo o dinheiro

Ao reformar a sentença, o TJ-SP afastou a divisão do prejuízo entre a consumidora e a instituição financeira. Embora tenha reconhecido que a mulher contribuiu para o golpe, o Tribunal entendeu que não houve culpa exclusiva da vítima, pois a falha de segurança também foi determinante para o resultado.

Com isso, a financeira foi condenada a restituir integralmente o valor transferido, com os acréscimos legais previstos na decisão.

A Câmara também reconheceu o direito à indenização por danos morais. Para a relatora, permitir que terceiros abrissem e movimentassem uma conta em nome da consumidora ultrapassou o mero aborrecimento, pois afetou sua esfera pessoal e financeira.

A indenização foi fixada em R$ 5 mil. A decisão foi unânime e proferida em 21 de setembro de 2026. 

O que fazer se você perder dinheiro em uma fraude bancária?

Quem for vítima de um golpe deve guardar comprovantes de transferências, mensagens, protocolos de atendimento e demais registros que ajudem a demonstrar o ocorrido. Também é importante comunicar a instituição financeira, contestar as operações e registrar um boletim de ocorrência.

A possibilidade de recuperar os valores depende das circunstâncias do caso e das provas disponíveis. Quando há indícios de falha nos mecanismos de segurança da instituição, é possível avaliar medidas administrativas e judiciais para buscar o ressarcimento e, conforme os danos comprovados, uma eventual indenização.

O Garcia e Moraes pode analisar situações de fraude bancária e orientar sobre as medidas cabíveis para buscar a reparação dos prejuízos. Cada caso exige uma avaliação individual das operações realizadas, da atuação da instituição financeira e das evidências reunidas.

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Ao analisar o caso, a 15ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJ-MG) reconheceu a responsabilidade da instituição financeira pelos prejuízos. Por maioria, o colegiado determinou a restituição do valor transferido e o pagamento de indenização por danos morais. 

Consumidor perdeu dinheiro ao tentar comprar veículo em leilão falso

O consumidor acreditou estar participando de um leilão legítimo divulgado em uma página na internet. Depois de arrematar um veículo, transferiu R$ 49.192,50 para uma conta mantida na instituição de pagamento ré.

Ao perceber que havia sido vítima de um golpe, ele tentou resolver a situação pela via administrativa, mas não conseguiu recuperar o dinheiro. Por isso, entrou com uma ação judicial para pedir o ressarcimento do prejuízo e uma indenização por danos morais.

A instituição contestou os pedidos. Alegou que não havia falha na prestação do serviço e que a fraude tinha sido praticada por terceiros, além de sustentar que o próprio consumidor deveria ter tomado mais cuidado antes de realizar a transferência.

Em primeira instância, a Justiça rejeitou os pedidos por entender que não havia provas suficientes de negligência da instituição e que o consumidor deveria ter adotado cautela ao realizar a operação.

O autor recorreu ao TJ-MG, argumentando que a instituição também deveria responder pela fraude, pois não havia demonstrado que adotou medidas adequadas para impedir que sua estrutura fosse utilizada pelos criminosos.

Instituição não comprovou medidas eficazes de prevenção a fraudes

Ao examinar o recurso, o relator, desembargador Antônio Bispo, destacou que a relação entre as partes era de consumo. Por isso, aplicou o artigo 14 do Código de Defesa do Consumidor (CDC), que prevê a responsabilidade objetiva dos fornecedores por danos causados por defeitos na prestação dos serviços.

A responsabilidade objetiva não exige que o consumidor prove a intenção de prejudicar ou a culpa da instituição. É necessário demonstrar o defeito do serviço, o dano sofrido e a relação entre eles, ressalvadas as hipóteses legais que afastam a responsabilidade.

No caso, a instituição afirmou que a conta utilizada pelos golpistas havia sido aberta mediante apresentação de documentos pessoais e que não existiam movimentações suspeitas. Entretanto, não apresentou informações concretas que comprovassem a regularidade dos procedimentos adotados. Também não foram apresentados dados suficientes sobre a identificação da titular da conta, o histórico das movimentações, o perfil das transações ou o destino do dinheiro recebido.

Para o colegiado, essas informações estavam sob controle da própria instituição, que não demonstrou ter adotado mecanismos eficazes de identificação, monitoramento e prevenção a fraudes.

Diante da ausência de comprovação, o tribunal reconheceu a falha na prestação do serviço.

Por que a instituição financeira responde pelo golpe?

Um dos pontos centrais da decisão foi o entendimento de que a utilização de uma conta bancária para receber valores de uma fraude pode estar relacionada aos riscos da própria atividade financeira.

Esse entendimento é chamado de fortuito interno. O termo se refere a situações ligadas aos riscos inerentes à atividade desenvolvida pela empresa e que, por isso, podem gerar responsabilidade pelos danos causados.

No caso analisado, o tribunal não atribuiu a responsabilidade à instituição apenas porque os criminosos utilizaram uma conta mantida por ela. O fundamento foi a falta de comprovação de que os procedimentos de abertura, identificação e controle da conta eram adequados.

Assim, a fraude praticada por terceiros não foi considerada suficiente para afastar a responsabilidade da instituição, diante da falha identificada na prestação do serviço.

Consumidor receberá o dinheiro perdido e indenização por danos morais

A 15ª Câmara Cível entendeu que o prejuízo ultrapassou um simples aborrecimento. Além da perda financeira, o consumidor teve frustrada a tentativa de adquirir o veículo e precisou recorrer a medidas administrativas e judiciais para buscar a recuperação do dinheiro.

Por isso, o tribunal determinou que a instituição pague R$ 49.192,50 por danos materiais, correspondentes ao valor transferido, com atualização monetária e juros conforme os critérios definidos no julgamento.

Também foi fixada uma indenização de R$ 10 mil por danos morais, considerando a dimensão do prejuízo e a necessidade de desestimular falhas semelhantes na prestação dos serviços.

A decisão foi tomada por maioria de votos, com divergências parciais entre os julgadores quanto à fundamentação e à extensão da responsabilidade. 

O que fazer se você cair no golpe do falso leilão?

Quem perde dinheiro em um falso leilão deve guardar comprovantes de pagamento, anúncios, conversas com os supostos leiloeiros e demais registros que ajudem a demonstrar como a fraude aconteceu.

Também é importante comunicar a instituição financeira responsável pela transferência, registrar um boletim de ocorrência e formalizar a reclamação. Esses registros podem ajudar na apuração dos fatos e na tentativa de recuperar os valores.

A restituição não é automática em todo caso de golpe. A possibilidade de responsabilizar uma instituição depende das circunstâncias da fraude e das provas sobre eventual falha nos serviços bancários ou de pagamento.

Se você perdeu dinheiro em um golpe e não conseguiu resolver a situação diretamente com a instituição, a equipe da Garcia e Moraes pode analisar o caso e orientar sobre as medidas jurídicas cabíveis.

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A trabalhadora afirmou que foi contratada em agosto de 2023 para exercer função gerencial e permaneceu na atividade até março de 2025. As empresas admitiram a prestação dos serviços, mas defenderam que havia uma relação civil entre pessoas jurídicas, sem os elementos característicos de um emprego.

O juiz, porém, concluiu que a realidade da prestação de serviços demonstrava pessoalidade, pagamento habitual, continuidade e subordinação.

Documentos das empresas indicavam pagamento de salário

Um dos principais elementos considerados na decisão foram os próprios documentos apresentados pelas empresas.

Os demonstrativos registravam pagamentos mensais de R$ 8 mil e identificavam a trabalhadora inicialmente como “regional” e, posteriormente, como “gerente de loja”. Em documentos posteriores, os valores eram classificados expressamente como “salário”.

Também não havia indicação de emissão de notas fiscais pela trabalhadora nos registros analisados pelo juiz.

Para o magistrado, esses documentos não retratavam uma empresa independente contratada para executar um serviço específico. Eles mostravam uma profissional integrada à estrutura das empresas, com função definida e remuneração mensal. 

Gerente estava inserida na estrutura das empresas

A prova oral também foi considerada relevante para identificar a existência de subordinação.

Segundo os depoimentos, a trabalhadora se reportava ao proprietário quando exercia a função regional. Depois, como gerente de loja, passou a responder a um gerente regional.

A testemunha ouvida no processo confirmou que ela trabalhava de segunda a sexta-feira e, em algumas ocasiões, aos sábados, dentro da unidade empresarial.

O contrato analisado ainda previa regras sobre horário, possibilidade de alteração da jornada, restrição à prestação de serviços para terceiros e transferência entre estabelecimentos.

Para o juiz, esses elementos eram incompatíveis com a autonomia empresarial alegada pelas empresas.

Autonomia de gerente não afasta vínculo de emprego

A decisão também destacou que o fato de uma gerente ter liberdade para conduzir as atividades da loja não significa, por si só, que ela seja autônoma. Segundo o magistrado, a subordinação não exige fiscalização permanente de cada atividade. Ela pode existir quando o trabalhador está inserido na estrutura de comando da empresa e sujeito ao poder de organização do empregador.

Nesse caso, a autonomia relacionada às funções gerenciais foi considerada compatível com a existência de vínculo empregatício.

A decisão também ressaltou que a contratação formal por pessoa jurídica não impede o reconhecimento do emprego quando a forma efetiva de prestação dos serviços apresenta os elementos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT. 

Empresas não comprovaram escolha espontânea pelo modelo PJ

As empresas afirmaram que haviam oferecido à profissional a contratação pela CLT, mas que ela teria pedido o cancelamento do registro para continuar como prestadora de serviços.

A trabalhadora negou essa versão.

Ela relatou que descobriu o cancelamento do registro apenas quando procurou o setor de recursos humanos porque não conseguia acessar seu contracheque. Segundo seu depoimento, preferia permanecer registrada como empregada.

As empresas não apresentaram testemunha capaz de confirmar que o cancelamento havia sido solicitado espontaneamente pela profissional. Também não demonstraram que ela atuasse como uma empresa independente, com outros clientes, emissão de notas fiscais ou liberdade para organizar a prestação dos serviços. 

Justiça reconhece vínculo e determina registro na carteira

Diante do conjunto de provas, o juiz reconheceu o vínculo de emprego de 17 de agosto de 2023 a 3 de maio de 2025, considerando a projeção de 33 dias do aviso-prévio indenizado.

A decisão reconheceu ainda que o encerramento ocorreu por iniciativa das empresas, sem justa causa, já que não foi apresentado documento assinado pela trabalhadora que comprovasse um distrato consensual. Com isso, foi determinada a anotação da carteira de trabalho, com registro da função de gerente regional e salário mensal de R$ 8 mil, sem prejuízo da inclusão das parcelas variáveis reconhecidas na decisão. 

Comissões também devem integrar a remuneração

Além do salário fixo, os documentos analisados demonstraram o pagamento de valores variáveis relacionados às vendas e ao desempenho comercial.

Os registros das próprias empresas apresentavam rubricas como “comissão”, “DSR” e “salário variável – sem NF”. Em um dos demonstrativos, por exemplo, foram registrados valores de comissão e descanso semanal remunerado sobre essas parcelas.

Por isso, o juiz reconheceu a natureza salarial das comissões e determinou sua integração à remuneração.

A média das parcelas variáveis deverá ser calculada na fase de liquidação, com reflexos em férias acrescidas de um terço, 13º salário, aviso-prévio e FGTS com multa de 40%. 

Decisão mostra que a forma do contrato não é suficiente

O caso reforça que a contratação por pessoa jurídica não impede, por si só, o reconhecimento de vínculo de emprego.

Para a Justiça do Trabalho, o que importa é verificar como o trabalho era efetivamente realizado. Quando há prestação pessoal, habitual e remunerada, integrada à atividade empresarial e submetida ao poder de direção, pode ser reconhecida a relação de emprego mesmo que o contrato formal tenha outro nome.

No caso analisado, foram justamente os documentos e a dinâmica de trabalho que levaram à conclusão de que a gerente não atuava com a autonomia própria de uma prestadora independente.

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A discussão surgiu após relatos de assaltos à mão armada em unidades da empresa, incluindo uma ocorrência em que trabalhadores e um vigilante foram mantidos como reféns. O sindicato sustentou que as medidas adotadas pela rede não eram suficientes para preservar a integridade física e psicológica dos empregados. 

Assaltos expuseram trabalhadores a situações de violência

Durante o processo, uma testemunha indicada pela própria empresa relatou ter presenciado dois assaltos enquanto trabalhava na rede. Em uma das ocorrências, um criminoso armado com uma faca abordou o trabalhador no caixa e exigiu acesso ao cofre. Em outro episódio, três assaltantes participaram da ação, sendo dois deles armados.

Nesse segundo caso, o empregado, outra trabalhadora e o vigilante foram rendidos. Os criminosos permaneceram dentro da farmácia enquanto aguardavam informações de um comparsa que estava do lado de fora. Após a chegada da polícia, os trabalhadores continuaram dentro da loja enquanto os assaltantes decidiam como deixariam o local.

A testemunha também afirmou que nem todas as unidades tinham segurança privada e que, em algumas lojas, não havia botão de pânico. Em uma das unidades onde trabalhava, o vigilante permanecia apenas parte do dia. 

Empresa alegou que segurança pública é dever do Estado

A rede de farmácias argumentou que a segurança pública é responsabilidade do Estado e que o comércio farmacêutico não é considerado atividade de risco acentuado. A empresa também afirmou que já adotava medidas preventivas, como câmeras de monitoramento, rondas externas, treinamentos para situações de risco e apoio psicossocial aos empregados.

Outro argumento apresentado foi o de que a Lei nº 14.967/2024, que regulamenta a segurança privada, não poderia ser aplicada às farmácias. Segundo a defesa, não seria possível equiparar drogarias a instituições financeiras para impor as mesmas exigências de segurança.

O TRT-17 concordou com esse último ponto, mas entendeu que isso não elimina o dever geral da empresa de proteger seus empregados. 

Farmácia não é atividade de risco acentuado, mas isso não elimina o dever de proteção

A relatora, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, destacou que a atividade de drogaria não é classificada, em abstrato, como de risco acentuado.

O problema, segundo o Tribunal, está nas circunstâncias concretas encontradas nas unidades. A ocorrência de assaltos com armas e manutenção de trabalhadores como reféns demonstrou uma exposição relevante e previsível à violência.

Por isso, a ausência de enquadramento como atividade de risco não afasta a obrigação de adotar medidas preventivas compatíveis com os perigos identificados no ambiente de trabalho. 

O entendimento foi fundamentado no dever de proteção previsto na Constituição e na CLT. O artigo 157 da CLT estabelece que cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e adotar medidas necessárias para prevenir acidentes e preservar a integridade dos empregados.

O Tribunal também considerou as Convenções nº 155, 187 e 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionadas à prevenção de riscos, à segurança e saúde no trabalho e à proteção contra violência no ambiente laboral.

Quais medidas de segurança a farmácia deverá adotar?

A decisão manteve a obrigação de implementar medidas para reduzir os riscos de assaltos nas unidades da empresa no Espírito Santo.

Entre as providências estão:

• instalação de botões de pânico funcionais e acessíveis;
• manutenção de câmeras de segurança com monitoramento remoto por empresa especializada;
• disponibilização de profissional de segurança privada durante o horário de funcionamento;
• inclusão dos riscos relacionados à violência e dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

O Tribunal, porém, modificou um ponto da sentença de primeira instância. A empresa não será obrigada a manter vigilantes armados durante todo o período de funcionamento das lojas.

A decisão permite que a segurança privada seja armada ou desarmada. Caberá à empresa definir a modalidade e organizar a escala de acordo com seu plano de prevenção de riscos e segurança patrimonial. 

Por que os riscos psicossociais também entraram na decisão?

Para o TRT-17, o problema não se limita à possibilidade de o trabalhador sofrer uma agressão física durante um assalto.

A exposição a ameaças com armas, roubos e situações de reféns também pode comprometer a saúde psicológica dos empregados. Por isso, o Tribunal considerou que esses episódios representam riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A empresa deverá identificar, avaliar e adotar medidas de prevenção e redução desses riscos dentro do PGR. A decisão relacionou essa obrigação à Convenção nº 190 da OIT e às diretrizes da NR-1. 

Empresa terá 180 dias para cumprir as medidas

A decisão ampliou de 90 para 180 dias o prazo para implementação das obrigações.

Segundo a relatora, a extensão foi necessária porque a rede possui dezenas de unidades no Espírito Santo e precisará planejar a contratação de serviços e a instalação dos equipamentos.

A multa foi mantida em R$ 2 mil por estabelecimento e por violação, limitada a R$ 200 mil. 

Além das obrigações de segurança, o TRT-17 manteve a condenação da empresa ao pagamento de R$ 100 mil por danos morais coletivos, valor destinado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Para o colegiado, a exposição sistemática dos empregados a riscos graves e previsíveis de violência ultrapassou um simples descumprimento contratual. 

Decisão reforça dever de prevenção no ambiente de trabalho

O entendimento do TRT-17 mostra que o empregador não precisa esperar que um acidente ou uma agressão aconteça para tomar providências de segurança.

Mesmo quando a atividade econômica não é considerada de risco acentuado, as condições concretas do trabalho podem exigir medidas adicionais quando houver exposição previsível a situações de violência.

No caso das farmácias, o Tribunal concluiu que a ocorrência de assaltos armados e situações com reféns demonstrou um risco que precisava ser considerado na gestão da segurança e da saúde dos trabalhadores.

O post TRT-17 exige medidas de segurança contra assaltos em rede de farmácias apareceu primeiro em Garcia & Moraes Advogados Associados.